A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região confirmou a condenação de uma empresa por dispensa discriminatória. O caso envolve um trabalhador demitido logo após retornar de afastamento previdenciário em razão de isquemia crônica do coração. A indenização por danos morais arbitrada em 1ª instância foi majorada para R$ 9.000,00 pelo Tribunal.

A empresa argumentou que agiu no exercício regular do seu direito de demitir e que não havia prova de discriminação. Afinal, se o empregado não é detentor de estabilidade, ele poderia ser dispensado. O argumento não prosperou. Mas o que chama atenção nessa decisão vai além do resultado — está no fundamento utilizado, que é a Súmula  443 do TST:

“A dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória.” — Súmula 443 do TST

O ponto mais crítico da decisão

A Súmula 443 do TST fala, com precisão, em doenças que suscitem estigma ou preconceito — como HIV, dependência química, transtornos mentais. São condições historicamente associadas a discriminação social visível.

Isquemia crônica do coração é uma doença cardiovascular grave, incapacitante, que pode justificar afastamentos prolongados — mas dificilmente se enquadra no conceito de doença estigmatizante ou que gere preconceito social, que é o pressuposto expresso da súmula.

Ao aplicar a presunção de discriminação a esse caso, o tribunal ampliou o alcance da súmula para além do seu texto, equiparando “doença grave” a “doença estigmatizante” — conceitos distintos. Essa é uma extensão interpretativa relevante, que não encontra respaldo literal no enunciado.

Por que isso é preocupante?

Porque o empregado, no direito brasileiro, não tem estabilidade após retornar de afastamento previdenciário por doença não relacionada ao trabalho — salvo nos casos legalmente previstos. A proteção contra dispensa discriminatória existe, mas pressupõe discriminação, não apenas o fato do afastamento decorrente da doença.

Se qualquer dispensa após retorno de licença por doença grave passa a ser presumidamente discriminatória — independentemente de a doença gerar estigma ou não —, cria-se na prática uma estabilidade não prevista em lei, construída pela via judicial e sem o debate legislativo que uma proteção dessa magnitude exigiria.

Para as empresas, o risco aumenta de forma considerável e imprevisível. Para o sistema jurídico, abre-se uma questão de segurança: até onde vai a presunção? Qualquer afastamento longo pode ensejar o mesmo raciocínio? Em que momento após o retorno ao trabalho, posso proceder a demissão do empregado?

A proteção ao trabalhador doente é legítima e necessária. Mas ela deve ter contornos claros — preferencialmente definidos pelo legislador, não construídos caso a caso por interpretações que não tem amparo em lei alguma e vão além do que a própria Súmula 443 do TST estabelece.

Empresas e gestores de RH precisam estar atentos: o simples fato de demitir um colaborador logo após o retorno de um afastamento médico, qualquer que seja a doença, já pode ser suficiente para gerar uma ação trabalhista com boas chances de êxito para o empregado. Isso exige cautela redobrada no processo decisório e documentação robusta que lastreia a dispensa.

Referência: Processo 0012060-09.2024.5.15.0038 — TRT 15ª Região, 4ª Câmara. Este artigo tem caráter informativo e não constitui orientação jurídica individualizada.